Webséminaire Le télétravail : théorie et pratiques

Fortement développé dans les années 1990 puis tombé quelques temps aux oubliettes, le télétravail fait à nouveau son apparition dans les sujets d’actualité. En cause, de nombreux facteurs, tant externes qu’interne. Ce webséminaire proposé le 04 avril 2018 a pour objectif d’informer sur la réglementation liée au télétravail et de donner les moyens aux structures de se lancer dans la mise en place du télétravail, qui questionne souvent plus largement l’organisation de la structure. Il s’inscrit dans le cadre d’une série dédiée au travail en équipe distribuée sur plusieurs sites et a été proposé en partenariat avec nos collègues de Trajectoires Tourisme en Région Auvergne-Rhône-Alpes.

Dans le webséminaire du 14 mars 2018, nous faisions le point sur ces nouvelles organisations du travail et sur les implications qu’elles ont en terme de travail à distance, de cohésion d’équipe, de management, de nouvelle organisation des modalités de travail, de la relation client. Si vous souhaitez revoir les deux premiers webséminaires de la série « multi-sites », c’est par ici :

Le contexte du télétravail

Pourquoi le boom actuel ?

> Des changements organisationnels (structures plus nombreuses, sur plusieurs sites,…)
> Des déplacements plus nombreux , sur de plus grandes distances et … plus questionnés (impact sur la qualité de vie, sur l’environnement, sur les coûts,…)
> Un cadre de travail qui évolue (digital, collaboration,…)
> La recherche d’optimisation de l’immobilier
> Les problématiques de recrutement
> Des événements chroniques qui relancent le débat (bouchons, intempéries,…)
> La Qualité de Vie au Travail revient aussi sur le devant de la scène. Dans la mouvance du “développement personnel” et des problématiques de la génération Z, mais pas que…

A lire : une étude DARES de 2017 fait le point sur l’impact sur les salariés de ces changements organisationnels à l’oeuvre en France, dans les secteurs privé et public. Elle met notamment en relation l’information et la participation des salariés à ces changements, et les risques psychosociaux.

Enfin, parmi les 5 tendances et 4 défis en gestion des ressources humaines, identifiés par la Chaire de Tourisme de Montréal, la quasi totalité traite de l’organisation interne : culture d’entreprise, engagement des salariés et expérience employés priment sur l’externe. Plus que cela, ils permettent d’améliorer par effet miroir la relation client externe.

Pourquoi ça se développe lentement ?

> Le sujet est peu pensé dans une approche organisationnelle, on traite plus souvent des cas personnels
> Une culture de la hiérarchie et du contrôle toujours présente, côté salarié comme employeur
> Une culture du bureau, de la présence
> Des controverses sur la connexion/déconnexion, le rapport vie pro/vie perso et l’évolution du travail

 Quelques chiffres

Faites le tour de France du télétravail en une infographie

Aujourd’hui, on estime à 33% le nombre de salariés travaillant de manière nomade dans le monde. Le télétravail informel ou « gris » représenterait 65% du télétravail en France, selon une étude BVA de 2015.

Le télétravail : de l’expérimentation à la pérennisation

Le webséminaire en replay

Le 04 avril 2018, Philippe BONNOT,  de l’ARACT Nouvelle-Aquitaine (Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), a décrypté avec nous la théorie et la pratique du télétravail pour nos organisations touristiques.

 

Au programme :

  1. Ce que dit la loi
  2. Avantages & risques du télétravail pour l’entreprise et pour les salariés
  3. Préparer l’organisation au télétravail
    1. Stratégie de l’organisation
    2. Question d’équité
  4. Les préalables organisationnels
    1. La question du matériel, de la connexion,…
    2. Les questions liées aux absences « physiques » de l’organisation
    3. La question de la temporalité du travail
    4. Dialogue social et responsabilité de l’employeur
    5. Un projet collectif
  5. Les préconisations du réseau ARACT – ANACT
  6. Une opportunité pour repenser collectivement l’organisation de la structure

Visionnez l’enregistrement du webséminaire pour une présentation complète. Durée : 1h15.

Retrouvez le support de présentation.

Pourquoi se lancer dans une réflexion collective sur le télétravail ?

> la question se pose de manière récurrente : intempéries, bouchons, grèves, etc…
> la question se pose pour un salarié avec un cas particulier (distance domicile-travail importante, personnel en situation de handicap permanente ou temporaire, simple demande…)
> on travaille sur une démarche de QVT
> la situation sur plusieurs sites avec de nombreux déplacements`pose question
> nos locaux déménagent, on s’adapte
> ou encore plein d’autres raisons

Quelles sont les principales étapes ?

> pilotage stratégique & réflexion comme un projet global d’entreprise
> préparation (matérielle, juridique, formations,…)
> expérimentation et accompagnement au changement (managers, télétravailleurs, non-télétravailleurs,…)
> évaluation, bilan
> déploiement ou nouvelle expérimentation

Quelle équité dans ma structure ?

C’est souvent la première question posée pour les managers, et pour les salariés, télétravailleurs ou non : qui peut et qui ne peut pas ? La réponse est propre à chaque structure. Elle dépend réellement plus du travail à réaliser et de l’individu qui le réalise que du métier en lui même. Ainsi dans un poste de conseiller en séjour 90% accueil, le télétravail pourrait concerner les 10% de temps “back office” sur de l’administratif ou même de l’accueil à distance (téléphone, mail, chat, etc). De la même manière pour d’autres postes, le télétravail peut s’organiser dans le temps, sur une journée dédiée à du travail d’analyse/de production en autonomie.

Plusieurs critères donc pour définir en équipe qui télétravaille et dans quelles conditions :

  • la tâche à accomplir : ne nécessite pas d’équipement spécifique ou d’être sur un site particulier, ni de contact direct. On ne parle pas ici de poste occupé, mais bien de mission à un instant t.
  • la capacité du salarié à travailler à distance : volontarisme, concentration vs droit à la déconnexion, rapport à l’équipe et au manager, outils de communication, ressort d’engagement/motivation.
  • les conditions de travail : matériel et outils disponibles, connexion internet, espace favorable (au domicile ou dans un tiers-lieu).

Un rythme d’un à deux jours maximum de télétravail par semaine est la norme dans la plupart des entreprises l’ayant mis en place. Le télétravail peut être régulier, ou simplement occasionnel, sans que des jours ne soient définis au préalable.

Dans la fonction publique…

Les règles sont un peu différentes du privé. Le portail de la fonction publique a publié un guide d’accompagnement à la mise en place du télétravail, à actualiser au vu des récentes modifications du code du travail. Le site télétravailler.fr a aussi une rubrique dédiée au télétravail dans la fonction publique : “Je suis un agent public”.

Les implications pour la structure

Qu’est-ce que ça implique ?

Quand on déroule la pelote de laine, le télétravail peut vite amener à questionner de nombreux champs de la structure, notamment…

©Rajiv Patel

Foire aux questions

Crainte majeure me concernant : l’équité et la comparaison de cet « avantage » entre les uns et les autres….

Pour que le passage au télétravail se passe bien, il faut être dans la posture d’un projet collectif et ne pas le penser comme la somme d’avantages individuels. Cela implique de repenser l’organisation du travail au sein de sa structure. Pour inclure l’équité dans sa démarche, il est préférable de poser la question “Qui peut faire quoi ?” au lieu de “Qui fait quoi ?”. On peut envisager les choses de manière novatrice en réfléchissant à une autre répartition des activités, à la polycompétence des individus.

Peut on « contraindre » (je n’aime pas trop ce terme) certains jours ?

On peut fixer un cadre avec un nombre maximum de télétravailleurs par jour, des moments balisés où la présence de tous les collègues est assurée, un “service minimum” sur les tâches administratives et/ou physiques. Tout ceci se fixe dans le cadre de l’accord d’entreprise.

Peut il y avoir d’autres lieux : bibliothèque par exemple?

Tout dépend de la tâche à effectuer à ce moment de télétravail : la bibliothèque est propice à la concentration mais ne permet pas de passer des appels dans de bonnes conditions. De plus, la bibliothèque n’est pas identifiée comme lieu de travail en termes juridiques. Si on veut en faire un lieu de télétravail, il faut le stipuler dans le contrat de travail ou dans l’accord expérimental. Cela peut aussi être testé de manière occasionnelle dans le cadre de l’expérimentation bien sûr.

Est il possible de contacter son collègue/collaborateur sur son téléphone (fixe ou mobile) perso ? Ou la structure doit aussi lui fournir ?

La prise en charge des coûts liés au télétravail n’est plus obligatoire avec les ordonnances Macron. Cependant, le réseau ANACT-ARACT recommande d’y réfléchir car l’équipement est déterminant dans la réalisation du travail dans de bonnes conditions. Cela se réfléchit en collectif sur l’usage des téléphones pro/perso, et aussi lors du renouvellement du parc informatique par exemple (des ordinateurs portables plutôt que des fixes, moins résistants mais plus pratiques ?).

Quel ajustement des contrats d’assurances pour garantir les risques spécifiques ?

A partir du moment où il existe un accord d’entreprise et/ou un avenant au contrat qui indique le domicile du télétravailleur comme lieu de travail occasionnel, les risques sont pris en définis comme risques professionnels. Ils doivent être évalués, notamment dans le cadre du DUERP (par le salarié lui-même ou par l’employeur). Dans les contrats d’assurance habitation, le salarié peut préciser la partie du domicile utilisée comme lieu de travail.

Est-il possible de faire sauter une journée de télétravail au profit d’un impératif de la structure ?

Cela peut être précisé dans l’accord d’entreprise. Cela dépend ensuite des contraintes personnelles de chaque collaborateur, comme cela peut être le cas pour la gestion habituelle des plannings.

Est ce que les temps de trajets (train) domicile-bureau peuvent être considérés du temps de travail ?

Dans le code du travail actuel, le temps de transport du domicile au lieu de travail n’est pas reconnu comme temps de travail. En revanche, il est possible de requalifier ce temps de transport en temps de travail dans les accords d’entreprises.

Y a-t-il des modèles d’accord d’entreprise qui peuvent servir de base de rédaction ? Pouvez-vous nous communiquer un modèle d’avenant ou à défaut les articles à ne pas oublier…

Vous retrouverez dans le corps de l’article ainsi que dans la présentation les principaux éléments à intégrer dans l’accord d’entreprises. Nous ne sommes pas friands de modèles dans la mesure où ils n’incitent pas à se poser toutes les questions propres à la structure. Tous les points peuvent être travaillés en collectif et soumis ensuite à la relecture d’un juriste pour acter la conformité légale et aussi la prévention des risques.   

Quelles apports sur le sujet des ordonnances MACRON ? Certains articles parlent de droits opposables du salarié qui peut demander à télétravailler sans que la volonté émane de l’organisation ?

Le problème avec ce droit opposable du salarié, c’est qu’il peut générer des conflits individuels dans les relations de travail.. Il faut raccrocher chaque demande individuelle de télétravail à un projet collectif. C’est l’avis du collectif qui décide d’inscrire le télétravail dans l’accord d’entreprise, sinon il y a un constat de désaccord. Ainsi, on évite des complications dans les relations entre collègues.

L’accord d’entreprise exonère t-il d’un avenant ?

Oui, c’est désormais l’accord d’entreprise qui prévaut. Le télétravail doit être inscrit dans l’accord d’entreprise mais ne nécessite plus d’avenant au contrat de travail. Le réseau ANACT-ARACT recommande toutefois, s’il est réalisé de manière très récurrente de continuer à le formaliser dans un avenant au contrat de travail.

Peut-on contraindre un salarié ? Peut-on contraindre un employeur ?

Pour le 1er cas, cela existe dans certaines organisations sous la forme de condition sinequanone, à l’embauche uniquement évidemment. Le refus de passer en télétravail ne peut pas être considéré comme un élément justifiant un licenciement. La contrainte est déconseillée car elle apporte rarement des effets positifs au travail. Quant à la contrainte de l’employeur, la loi le permet désormais, comme évoqué plus haut. Là encore, ce n’est pas forcément l’entrée qui facilite la mise en place la plus sereine d’une telle organisation. Ceci dit, cela renforce la préconisation du réseau ANACT-ARACT d’engager un travail collectif sur ce sujet, afin d’éviter le traitement personnel de chaque cas.

Quel est le délai de réponse de l’employeur à une demande individuelle de télétravail ?

Dans le public, le délai est de deux mois après demande au service RH, délai qui, une fois passé, ne vaut pas acceptation. Dans le privé, rien n’est précisé aux articles régissant le droit au télétravail (article L1222-9 et suivants du Code du travail).

Dans tous les cas, il faut se fixer des échéances et convenir d’une date limite afin de valider ou non l’accord expérimental sinon on reste bloqué dans un processus qui ne finit pas.

Témoignages : le télétravail en pratiques… 

 

Télétravail : les bonnes pratiques

Une vidéo coproduite et réalisée par la CCI Alencon, ZeVillage & LBMG Worklabs.video : télétravail, les bonnes pratiques.

Un projet d’entreprise

Orange est une des entreprises pionnières du télétravail en France. Le projet télétravail a été une occasion de repenser l’organisation du travail. Les offices de tourisme s’en sont inspirés pour les locaux en front office (on “casse la banque” et on va vers le client). Cette logique “front” chez Orange s’est aussi pensée en “back office”. “ Pour Martine Bordonné, référente télétravail chez Orange, le télétravail ne concerne pas que les fonction RH et managériale mais toutes les fonctions de l’organisation. Sans oublier la fonction des systèmes d’information pour les outils, ni la fonction immobilier. Et aussi la RSE car le télétravail est un levier pour diminuer les émissions de CO2.”. Source : MOOC Le travail flexible – Unow – 2016.

Le télétravail : un projet qui se construit. Visionnez en lien cette vidéo de l’ARACT Hauts de France avec plusieurs témoignages.

Un MOOC pour accompagner les salariés

Chez EDF, une expérimentation a été mise en place. Un fort besoin d’accompagnement, à la fois pour les managers et les salariés a été détecté, pour développer une culture de la confiance et penser différemment le contrôle. Ce besoin relevé, EDF a mis en place un MOOC sur les enjeux et les bonnes pratiques du télétravail.

SGS est une des premières entreprises françaises à s’être lancé dans le télétravail (en 1999!). Son DRH, Francis Bergeron, commente : “Ce qui nous intéresse chez nos collaborateurs c’est la délivrance des résultats. Le fait que ce travail soit opéré à domicile, au bistrot, chez la belle-mère, dans les locaux de l’entreprise ou chez le client, cela n’a pas une grande importance. Ce qui compte ce sont les résultats. ». Les accords sur le télétravail n’ont été formalisé que 12 ans après le lancement. Source : MOOC Le travail flexible – Unow – 2016.

Penser le travail et l’organisation interne, vraiment

«50% de notre métier c’est la stratégie business. 50% c’est de l’organisation interne. Je pourrais dédier jusqu’à 50% de mon temps à faire en sorte que nous soyons mieux informés, mieux organisés, plus heureux, plus récompensés. Mais en revanche tout projet doit avoir soit un intérêt business avec une matrice extrêmement claire ou un intérêt pour l’organisation.”

Quentin Vacher – Birchbox. Témoignage issu de l’étude “Start-upez vos organisations”, menée de juillet 2015 à juillet 2016 par l’entreprise Meltis.

Renouveler ses locaux

Le bureau de demain imaginé par 2000 étudiants de l’ESSEC Business School à retrouver dans cet article de ZeVillage : https://zevillage.net/management-rh/bureau-demain-essec/

Tourisme & Handicap, pas qu’en externe !

Un témoignage de l’ADAPT (Association à l’aide des personnes handicapées par le travail) à travers un carnet dédié au télétravail, qui favorise l’emploi des personnes handicapées :

  • semaine pour l’emploi des personnes handicapées.

le télétravail peut être un vrai levier pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap : il favorise le “travailler ensemble” pour tous.

Et vous ? Partagez-nous vos pratiques du télétravail

> Le télétravail, votre structure et vous ?

Quelques questions sur vos pratiques et ressentis par rapport au télétravail, à partager aux collègues !

Aidez-nous à connaître vos pratiques en la matière en remplissant ce petit questionnaire !

Pour aller plus loin…

  • De nombreux témoignages d’entreprises sur le site de l’ANACT : Cas d’entreprises.
  • Une vidéo à visionner, qui s’adresse surtout aux freelances, mais dont les conseils sont applicables à tout type de structure :  Comment travailler à distance ? ”, Quartier Génial
  • Le site de référence sur le télétravail : Teletravailler.fr
  • Une étude prospective fort intéressante sur l’évolution du travail à l’heure du digital : Digiwork : synthèse des scénarios extrêmes
  • Le site Ze Village, qui a été à l’initiative du premier MOOC « Le travail flexible », pour comprendre, anticiper et accompagner le changement dans sa structure
  • La Coop des Tiers-Lieux, qui veille sur les transformations à l’oeuvre dans le monde du travail

> La rubrique 'Organisation multi-sites'

Retrouvez dans cette rubrique toutes les ressources sur le travail multi-sites : gestion de la relation à distance avec votre équipe, management, conseils pratiques et techniques, outils de communication et retours de bonnes pratiques.

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