Le dialogue social par le prisme de la qualité de vie au travail

Commençons par nous poser collectivement la question suivante.

« Qu’est-ce qui, selon vous, empêche le dialogue au sein des équipes des OGD ? »

Les réponses que nous pouvons avoir sont multiples : « pas le temps de s’en occuper », « pas les outils et les méthodes adaptés », « pas d’envie au sein de l’organisation », « pas la bonne posture », « pas de référent en interne », ce n’est pas nécessaire chez nous »,...

Pour lever ces freins éventuels, nous nous sommes rapprochés du réseau Anact-Aract, notre partenaire pour l’expérimentation entract & limoges act. Grâce à lui, nous avons tenté d’en savoir plus sur le dialogue social et sur les conditions de réussite à sa mise en oeuvre.

Levier de l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité globale

L’Organisation Internationale du Travail donne une définition large du dialogue social. Il recouvre toutes les formes de négociation, de consultation, d’information et de concertation, entre les représentants des travailleurs et des employeurs. Les pouvoirs sociaux peuvent éventuellement être associés sur des enjeux politiques et sociaux d’intérêt commun.

Au sens plus étroit du terme, le dialogue social renvoie généralement en France à ses deux composantes majeures que sont la négociation collective et les processus d’information et consultation des institutions représentatives du personnel.

Pourquoi parle-t-on de dialogue social ?

Pour comprendre dans quel contexte les OGD se situent, nous pouvons presque affirmer que le travail de manière globalisée a beaucoup évolué de décennies en décennies. Il change encore et encore à un rythme qui s’accélère. Or, une palette de choix variés s’offrent aux organisations pour y faire face. Nous sommes souvent démunis et restons impuissants voire passifs dans l’accompagnement en interne des mutations du travail. De plus, nous sommes contraints de veiller à garder de la cohérence entre toutes les sphères de l’organisation : économiques, techniques, fonctionnelles, sociétales.

Cette cohérence est importante. Elle laisse supposer que l’expression des intérêts de tous les acteurs et leur prise en compte est vitale dans le processus de changement. Entendu comme tel, le dialogue social est un facteur d’efficacité économique et de progrès social, grâce aux compromis qu’il permet de réaliser entre les intérêts, parfois divergents, des acteurs du monde du travail.

Néanmoins, la pratique dominante du dialogue social en France reste encore trop souvent emprunte de formalisme et de méfiance.

« Si je permet à mes salariés de donner leurs avis, pourrais-je répondre à leurs sollicitations sans être mis à défaut ? »

La conviction de l’Anact et la notre à la Mona est que les organisations des OGD ont tout intérêt à soutenir diverses formes de dialogue et à les articuler sur un temps long.

Les constats et besoins exprimés par le réseau lors de l’atelier « dialogue social » du #nadot2022

Globalement, les constats effectués par le réseau…

• dialogue & social, n’est-ce pas un pléonasme ? il y a une nécessaire réciprocité néanmoins
• le CSE est un outil qui a vocation à aller sur le dialogue social, mais le dialogue social peut/doit se créer même dans une petite structure sans CSE (aller au delà de l’obligation réglementaire)
• créer les conditions du dialogue sont primordiales
• le dialogue social s’invite à tous les niveaux, c’est à réfléchir pour les recrutements notamment
• il peut aussi avoir lieu avec des AFEST (Actions de Formation en Situation de Travail)
• CSE oscille entre la conformité juridique et opportunité sociale, c’est un jeu entre les 2 pour ne pas accentuer la dualité entre l’employeur et l’employé

Tout l’enjeu repose sur un objectif de production au service du projet de l’entreprise, utile au manager et utile aux collaborateurs.

Les besoins exprimés sont liés au dialogue social et beaucoup au CSE :

• sujet vague : y voir plus clair
• réussir l’intégration des arrivants
• travailler sur la forme du dialogue
• favoriser une émulation collective
• avoir du lien avec le CSE : moins de revendications et plus de dialogue
• tenter plus de transversalité entre les équipes multisites notamment
• gérer des personnalités différentes au sein d’une même équipe
• renforcer mon rôle d’écoute
• développer l’esprit d’équipe
• travailler sur les cultures d’équipe lors de fusion
• prendre du temps et le planifier les discussions
• entretenir une culture du feed back et pas uniquement le check réglementaire
• rendre sexy le CSE

Quelles manières pour questionner le travail ?

La façon de faciliter le dialogue social dans un OGD peut revêtir plusieurs formes. En voici quelques-unes :

• • Expérimenter et mettre en place des actions de formation en situation de travail (AFEST). Par ce biais, il sera possible de parler du travail et de miser sur la transmission (entre générations, selon des talents…).
  • Elaborer une charte de télétravail. Se poser et écrire pourquoi et comment le travail à domicile s’organise permet à toutes les personnes de s’aligner sur les réalités « terrain » de chacun.
  • Associer les salariés à un projet de changement (réorganisation, fusion, réaménagement…). Le changement ne concerne pas une personne en particulier dans l’organisation. Il semble empli de bon sens que tout le monde participe à construire leur propre avenir collectif.
  • Agir sur le mal être au travail des salariés et recueillir l’expression des salariés (crise Covid-19). L’année inédite que nous avons vécu a questionné le rapport au travail, il peut s’avérer important d’en parler en équipe.
  • Simuler des situations de travail. Ainsi, il est possible d’imaginer un changement et y réfléchir collectivement dans l’optique de mieux appréhender les incertitudes de demain.
  • Réfléchir à l’intégration des nouveaux salariés. Réussir la venue de nouvelles personnes dans une équipe est indispensable en terme de résultats, d’ambiance, d’envie et créativité.
  • Penser collectivement le fonctionnement du Comité Social et Économique. Le CSE est obligatoire depuis janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Son utilité et sa manière de fonctionner peuvent être construites collectivement et non déléguées à une seule personne dans le but de « cocher la case ».
  • Animer des espaces de discussion. Cela consiste à parler collectivement du travail réel pour pouvoir agir sur celui-ci. (Article à venir)

D’autres possibilités plus ambitieuses sont possibles également

• Co-construire les changements avec les salariés. Grâce à des méthodes comme l’évaluation embarquée et l’instauration de démarche participative et d’intelligence collective. Elles permettent de co-construire les transformations en favorisant l’innovation et la qualité de vie au travail.
• S’organiser pour devenir une organisation participante et mettre en place des alternatives organisationnelles. Allons encore plus loin. Qu’elle soit caractérisée de sociocratique, opale, libérée, peu importe. L’idée repose sur la participation la plus large possible des salariés. L’objectif est de mettre en place durablement des alternatives au fonctionnement classique pour améliorer les conditions de travail et réduire les effets des processus de décisions trop verticaux.

Les propositions du réseau des OGD de Nouvelle-Aquitaine

Un dialogue social pour servir à la stratégie de moyen. Il n’est pas un outil uniquement réglementaire mais il peut être une feuille de route sur le modèle d’organisation et la qualité de vie au travail. Il doit être un dialogue avec toute l’équipe et pas seulement entre 2 personnes.

Le réseau propose également de cadrer le CSE, quand il existe, ou le dialogue social à défaut de CSE, par un accord : le figer durablement en cas de départ de la direction, permettre de poser un cadre sécurisant.

Il pose également l’importance d’avoir une vigilance de tous instants :

• sur la question de la représentativité des représentants CSE ?
• sur la responsabilité dans les élections ?
• sur la perception des représentants des autres membres de l’équipe ?
• sur la question de la comparaison entre les individus ?
• sur la question des revendications auxquelles on ne peut pas répondre favorablement ?
• les méthodes pour faire émerger un projet collectif du dialogue social ?
• le fait de ne pas laisser les choses qui sont dites sans traitement

Les propositions réalisables à court terme :

• clarifier le cadre des discussions en interne (c’est la base, le dialogue social doit être réel)
• clarifier le rôle du dialogue social comme un outil et un moyen au service du projet de la structure
• se remettre en question sur son style de management et sur le regard du CSE
• travailler avec la Mona ou un tiers extérieur pour avoir une feuille de route équitable et se former à des méthodes adaptées
• dédier du temps à la construction d’un véritable dialogue social et l’anticiper dans le calendrier annuel
• instaurer une inclusion et une déclusion pour les plus timides notamment
• faire un état des lieux sur ce qui est déjà fait en matière de dialogue, d’échanges

Les propositions réalisables à moyen terme :

• dégager des temps vraiment collectifs (aménager des temps de travail en équipe)
• changer la forme des réunions et des discussions et aller plus sur l’échange
• travailler sa posture et clarifier son intention managériale pour le collectif
• ne pas se cantonner aux questions matérielles mais aller sur des questions comme la charge mentale par exemple
• prendre le temps de sonder les questions de fond et pas uniquement celles du quotidien
• faire un check à n+1 (bilan, mandat, point d’action, représentativité…)

Les ressources du réseau Anact-Aract

Les OGD peuvent prendre en main les enjeux du dialogue social de manières différentes. Pour permettre sa mise en oeuvre, l’Anact propose un panel de ressources variées.

Dynamiser le dialogue social dans les OGD

Retrouvez l’enregistrement d’un webséminaire proposé le 17 mars 2021 sur le sujet. Son contenu rappelle des enjeux du dialogue social et met ensuite l’accent sur les espaces de discussion (EDD).