Baromètre qualité de vie au travail

Et si nous parlions Travail un instant ? Fusions, regroupements, nouveaux métiers, nouvelles compétences, nouveaux locaux, déménagements, crise sanitaire, … les tensions ont été fortes dans les destinations comme ailleurs, et les aspirations à des management moins hiérarchiques, plus participatifs, toujours plus affirmés. En 2019, nous avons pris la température de la qualité de vie au travail dans le réseau institutionnel du tourisme, lors des #ET15. En 2022, nous présentons au réseau un baromètre co-construit par les managers du parcours Entract, à destination de leurs équipes en interne.

D’abord, c’est quoi, au juste, la QVT ?

Comme le montre la fleur QVT du réseau ANACT, le sujet de la qualité de vie au travail est multiple et que les démarches QVT sont autant de solutions pour refondre le rôle du manager et accompagner la transformation des organisations.

Nous vous proposons de visionner la websérie « la minute QVT« . Vous y découvrirez 3 vidéos d’un expert du réseau ANACT sur les liens entre conditions de travail et performance(s). Et de (re)lire l’article de référence sur notre centre de ressources : conditions de travail, qualité de vie au travail et risques psychosociaux.

Comme le dit Julien Pelletier, responsable de l’animation scientifique à l’Agence Nationale d’Amélioration des conditions de Travail (ANACT)…

La QVT, ce n’est pas la cerise sur le gâteau, c’est la farine qui tient le gâteau.

 

2022 : on tire un premier bilan des évolutions de la QVT avec l’Entract

La MONA a affiché comme une priorité le sujet de la QVT dans les offices de tourisme avec un parcours d’accompagnement sur le temps long lancé en 2019. La problématique est la suivante : Comment permettre aux managers de transformer leurs organisations de manière durable et agile, privilégiant la qualité de vie au travail comme moteur de sens et de performance ?

Par cycles de 3 ans, le parcours permet de se questionner en profondeur sur la qualité de vie au travail dans son organisation puis sur son territoire. Les managers formés en 2019-2020 ont travaillé avec leurs équipes pour établir un baromètre interne de la QVT.

L’évaluation QVT qu’est ce que c’est pour vous ?

Écoute, cercle vertueux, bien-être, performance, indicateurs pour savoir si chacun est bien à sa place, épanouissement, check-up chiant mais nécessaire, démarche vivante et en mouvement, compliqué, paradoxe nécessaire, fidéliser les équipes, prise de recul, recentrer l’humain, mal nécessaire pour un bien nécessaire, culture collective.

La co-construction de l’outil

Le baromètre recouvre 7 items, qui recouvrent les sujets de la QVT :

  1. appropriation de la stratégie
  2. autonomie
  3. système de rémunération
  4. procédure de recrutement
  5. formation professionnelle
  6. communication interne
  7. participation

Il a été réalisé en co-construction par 6 manageuses, et testé auprès de leurs équipes. Chacune l’a proposé de sa façon à l’équipe, en ajoutant/supprimant des questions, et en adaptant le discours auprès des équipes. Il a été proposé via l’outil Survio.

Quand l’utiliser ?

  • une prise de poste avec une équipe qu’on ne connaît pas
  • conforter des intuitions
  • un moment de tension pour prendre la température

Pourquoi l’utiliser ?

  • mieux comprendre son équipe
  • ouvrir des sujets de discussion
  • mettre en lumière un point de difficulté
  • lier la démarche QVT à la stratégie de la structure

Ce qu’il permet :

  • identifier les sujets à échanger en individuel ou en collectif
  • se rassurer en tant que managers sur les résultats (ce qui se passe bien, bien d’avoir un feed-back !)
  • mettre le doigt sur les problèmes à résoudre dans l’équipe
  • repérer le/les membre(s) de l’équipe en décrochage
  • poser le principe de la responsabilité collective (il faut que la direction et l’équipe portent le même chantier)

Les étapes d’utilisation

  1. définir son objectif
  2. en discuter avec un testeur.euse entract
  3. adapter le questionnaire
  4. le formaliser avec un outil simple
  5. préparer en équipe et bien poser les définitions de chaque item
  6. lancer le questionnaire
  7. analyser,
  8. debriefer en équipe
  9. mettre en oeuvre les pistes d’action

Évaluation de l’outil

La question de l’anonymat des questionnaires a été une vraie question, elle est à traiter selon le niveau de confiance et de partage dans les équipes. L’outil n’est pas figé, il peut évoluer et être adapté à chaque contexte. Il pourrait être intéressant de l’adapter pour les saisonniers, par exemple.

La question de l’outil en ligne est importante, pour un remplissage simple et une bonne compréhension. Ce que retiennent les manageuses est un besoin de simplicité, et d’adaptation aux usages habituels de l’équipe.

Retours d’expériences

Aino, directrice de Destination Agen, a partagé le questionnaire à son équipe en le présentant comme une des poursuites de son parcours entract et de l’implication de l’OT dans la QVT. Les résultats ont ensuite été partagés en réunion d’équipe. Un partage simple des données qui lui a permis de se positionner comme non-solutionneuse. Les membres de l’équipe se sont positionnés par appétence sur les sujets identifiés à traiter. Cela a également permis d’orienter certaines questions pour les entretiens annuels et professionnels. Un constat : la question de la rémunération est toujours sensible…

Clotilde, directrice de Destination Limoges, a organisé la restitution juste avant les entretiens individuels, ce qui lui a permis d’ajuster les échanges. Une séance de travail autour du recrutement a permis de creuser le sujet en interne.

Pour Florence, directrice de Destination Nord Charente, il y a eu quelques interrogations après le partage des résultats à l’équipe, mais peu de retours particuliers. C’est encore en train de décanter…

Globalement, les manageuuses et leurs équipes ont pu identifier les chantiers nécessaires en interne à court, moyen et long terme : sur le recrutement, les modalités de prise de décision, le partage ou la co-construction de la stratégie, les salaires.

À vous de jouer !

Vous souhaitez mettre en place un questionnaire QVT dans votre structure ? Nous vous conseillons de télécharger la présentation, de lire attentivement les étapes d’utilisation, puis de venir vers vous pour un partage de la trame de questionnaire !

> Baromètre QVT

Retrouvez l’historique de la démarche, ainsi que les usages et les conseils des manageuses.

Par ici la présentation !

2019 : on a pris la température de la qualité de vie au travail auprès des participants aux #ET15

Lors des #ET15, la plénière de clôture était consacrée au sujet des nouveaux managements, bien-être au travail et égalité hommes-femmes. Marie Kergreis (Pépites – Ingénierie sociale), Sophie MoreauFlorent Guitard (MONA), Charlotte Emery (MONA) Caroline Le Roy (PNR Landes de Gascogne), Laurence Docquir (Un Tour d’Avance), Marion Hossin (Coomptoir des Loisirs Évreux), Gwenaëlle Monnereau (Vendée Vallée), Nicolas de Dianous (Cofondateur – Weliketravel) ont composé un groupe de réflexion sur le sujet.

La MONA a sondé les participants durant l’évènement des #ET15 afin de présenter un « baromètre de la Qualité de Vie au Travail » et d’introduire les sujets de la plénière de conclusion.

Le questionnaire, à la fois court et simple, contenait 7 questions :

  1. Avez-vous défini vos valeurs d’entreprise ?
  2. Si oui, citez une valeur.
  3. L’utilité sociale c’est…
  4. Si je suis manager… quel manager je voudrais être ? Si je ne suis pas manager … quel manager je voudrais avoir ?
  5. Est-ce que j’ai une vision claire de mes missions et responsabilités ?
  6. Demain, si je dois changer mon organisation, je fais (un seul choix)
  7. Et toi, demain, tu as envie de quoi pour être bien dans ton travail ?

Les valeurs d’entreprise chez les institutionnels du tourisme

Sur la question des valeurs et du sens, 50% des sondés déclarent avoir défini leurs valeurs. Parmi les 50% autre, certains sont en cours et d’autres ne le savent pas. Pour les structures qui ont défini des valeurs communes, le mot « respect/respectueux » est celui qui est le plus cité. Globalement, les valeurs sont tournées vers l’humain (« entraide », « confiance », « humeur »…). Néanmoins, quelques-unes sont plus centrées sur l’activité comme « innovation » ou bien « attractif ». Parmi les répondants, certains déclarent avoir défini des valeurs, sans être en capacité de les citer. Se pose alors la question de l’appropriation par chacun.

L’utilité sociale c’est…

Pour 65% des répondants une opportunité de (re)trouver le sens de leur projet. Projet professionnel, projet de structure, l’utilité sociale est un moteur de sens. Marie Kergreis nous en livre la définition écrite dans la loi sur l’ESS de 2014.

“Est d’utilité sociale, l’activité d’une organisation de l’économie sociale a pour objectif de contribuer à la cohésion sociale, à la solidarité, à la sociabilité et à l’amélioration des conditions collectives du développement humain durable”, Jean Gadrey

Pour 27%, c’est aussi l’occasion de (re)parler du métier de l’office de tourisme et des différentes fonctions. Dans la grande majorité des cas, il s’agit donc de trouver l’utilité de son métier, de sa structure, de son projet, souvent questionnée tant en interne qu’en externe.

Si je suis manager… quel manager je voudrais être ? Si je ne suis pas manager … quel manager je voudrais avoir ?

Côté manager Si c’est un/une manager qui répond à la question, il/elle est tiraillée entre le côté production lié à l’activité et le relationnel.
Côté membre de l’équipe Si c’est un membre de l’équipe qui répond, le domaine relationnel est plus présent.

Demain, si je dois changer mon organisation, je fais… 

Trois choix étaient possibles mais une seule réponse pouvait être faite. Les sondés ont prioritairement évoqué le choix « J’en discute avec mes collègues« . Le choix « Je m’inspire d’autres acteurs d’activités » arrive en seconde position et le choix « Je vais voir ce qui se passe dans d’autres OT ou OGD » vient à la fin.

Les valeurs humaines et le sens d’équipe arrivent en tête, cela est conforme avec les observations précédentes. L’ouverture vers l’extérieur est plus citée par les personnes évoquant les critères de production et d’activité. Enfin, « l’entre-soi » revient assez souvent et nous pousse à nous questionner sur la diversité de notre réseau et dans nos organisations : peut-on vraiment se transformer si nous sommes tous pareil ? 

La clarté des missions et responsabilités…

A la suite des questionnements axés sur la stratégie, nous avons voulu avoir un avis sur les conditions de travail factuelles des hommes et des femmes qui travaillent dans les OGD. Le cadre de base et la clarté des missions semblent très nettement compris par les participants. En effet, 86% d’entre eux ont une vision claire de leurs missions et leurs responsabilités.

Et toi, demain, tu as envie de quoi pour être bien dans ton travail ?

Cette dernière question revêt une foultitude de verbatims liés à l’organisation, le sens, la liberté d’être soi-même, la reconnaissance, le faire moins, la joie, le salaire, la participation aux décisions, un meilleur cadre de travail

 

Pour aller plus loin…