Et si faire une pause professionnelle devenait une force pour soi, mais aussi pour sa structure ? C’est le pari que portent aujourd’hui Amélie et la MONA. Après 8 ans d’engagement au sein de l’équipe, Amélie s’apprête à prendre un congé sabbatique de juin 2025 à mars 2026. 

Une décision personnelle, réfléchie, construite pas à pas, dans un cadre collectif et structurant. Retour sur ces derniers mois avant le départ, entre préparation, réorganisation et transmission à travers le récit d’une salariée qui a su écouter son besoin de changement, et d’une structure qui a choisi de transformer cette absence en opportunité collective.

Le point de départ : une pause pour expérimenter autrement

Amélie est arrivée à la MONA en 2017, d’abord en stage sur les stratégies d’accueil, avant de rejoindre l’équipe en tant que chargée de communication et service civique lors d’un remplacement. Elle a ensuite structuré le service “Intra” (formations sur-mesure pour les offices de tourisme), pour finalement retrouver, en 2020, sa thématique de cœur : les stratégies d’accueil, mais cette fois-ci en tant que conceptrice et animatrice pédagogique. 

C’est à la rentrée de septembre 2024, au retour de l’été, que les premiers échanges ont lieu avec Jean-Baptiste, directeur de la MONA. Un besoin de changement s’exprime afin de régénérer un cycle dans le parcours professionnel et personnel. Le dialogue s’ouvre, librement. 

Les options sont nombreuses : 

• partir,
• prendre des congés et utiliser le compte épargne temps, 
• faire un congé formations,
• prendre des congés sans soldes, 
• faire un congé sabbatique, 
• adapter et réduire le temps de travail, 
• être accompagnée pour créer une autre activité, 
• reposer les perspectives d’autres missions dans la structure,
• … 

Entre octobre et novembre 2024, le cheminement se précise : c’est un congé sabbatique qui semble le plus adapté au besoin d’Amélie pour permettre d’associer à ce congé sabbatique de nouvelles expériences professionnelles.  

« Je suis à la MONA depuis 8 ans, dont 5 ans en tant que conceptrice et animatrice pédagogique sur les stratégies d’accueil. Avant cela, mon parcours alternait entre études, stages et saisons estivales – un rythme fait de transitions, de fins et de nouveaux départs, que j’aimais beaucoup. Avec ce congé sabbatique, j’ai envie de retrouver cette dynamique : faire une pause, expérimenter autrement, autre chose, et redonner une autre impulsion à mon avenir professionnel.“

« D’ailleurs, j’ai déjà connu ce type de respiration : il y a 10 ans, après ma licence, j’ai décidé de ne pas enchaîner directement sur un master. J’ai travaillé en office de tourisme pendant un an, et c’est cette expérience qui m’a aidée à clarifier mes envies. J’ai repris ensuite mes études avec un vrai projet : avoir un master en ingénierie du tourisme à l’ESTHUA, faire des stages au niveau régional, et rédiger mon mémoire sur “l’accueil par excellence et les offices de tourisme”. Si je regarde aujourd’hui ce que je fais à la MONA, ça correspond exactement à ce que j’ai commencé à structurer à ce moment-là. Comme quoi, ça a du bon de s’écouter. » – Amélie

Pourquoi et comment accompagner un congé sabbatique dans une structure ?

Initialement envisagé pour mars, le départ est finalement fixé à juin 2025, pour s’inscrire dans le bon tempo de l’activité annuelle.

“Au début, ce projet d’année sabbatique, c’est surtout l’écoute d’un besoin de changement exprimé. Exprimer ses besoins, je trouve que c’est toujours la voie la plus saine au sein d’une entreprise. Un bon indicateur. Ensuite, ensemble et toute transparence, il a fallu trouver le chemin entre les intérêts de la structure et ceux du salarié. Avec Amélie, nous avons pu co-construire une réponse adaptée, sans précipitation.”
— Jean-Baptiste, directeur de la MONA

Dès lors, les choses s’organisent :

• L’annonce est faite à l’équipe, puis au bureau et au conseil d’administration.
• Un dialogue s’installe avec un rdv par mois pour organiser le départ entre janvier et mai.
• La question de la répartition des missions et de l’opportunité d’un remplacement est posée.

Pour Jean-Baptiste comme pour Amélie, ce congé sabbatique est aussi un levier d’organisation. Ainsi, avec la nouvelle stratégie fraîchement lancée dans le cadre du projet associatif 2025-2030, il est décidé que le remplacement ne se fera pas poste pour poste. 

L’équipe est alors impliquée dans les étapes-clés : 

• rédaction de l’offre, 
• participation aux entretiens, 
• intégration de la personne recrutée, via notre « Casamona » (parcours d’intégration),
• organisation de la passation.

“C’est dans ces moments là qu’on retrouve l’utilité de nos démarches au sein de notre organisation et qu’on ajuste : fiche de poste à jour, suivi analytique des temps de mission, procédure interne « s’organiser en cas d’absence », Monacadémie pour la transmission des savoirs en interne, espace de dialogue dans nos réunions d’équipe, partage en CSE. Bref, nos x années en équipe autour de la Qualité de vie et des conditions de travail.” Jean-Baptiste

« C’est une opportunité de prendre du recul, mais aussi de permettre à la MONA d’évoluer, de réorganiser certaines missions et d’intégrer une nouvelle énergie avec un recrutement. » — Amélie

L’enjeu de la transmission des savoirs en interne

Une période de tuilage d’un mois et demi s’installe : Amélie poursuit ses missions jusqu’à son départ tout en organisant la transmission de ses projets, outils et méthodes. C’est l’occasion de mettre en pratique la transmission des savoirs en interne et d’appliquer des méthodologies de la Formation en Situation de Travail (FEST).

Ce temps de transmission est essentiel. Ce n’est pas uniquement en transmettant une procédure que l’on peut considérer la transmission comme réalisée. Il y a un processus d’apprentissage sur la durée et par étape. C’est un temps à ne pas minimiser, car pour moi ce temps passé permet de gagner en efficacité pour la suite. Cela permet, notamment, d’avancer plus sereinement pour la remplaçante, pour moi qui part mais aussi pour mes collègues et les parties-prenantes externes. – Amélie

Un temps d’échange est déjà prévu en janvier 2026, direction/salariée pour préparer la fin du congé sabbatique et la suite. 

Une organisation à l’écoute des parcours professionnels

Ce congé sabbatique ne se résume pas à une absence. Il s’inscrit dans une manière de penser les parcours professionnels avec souplesse. Pour Jean-Baptiste, c’est dans la continuité des réflexions déjà menées avec d’autres collègues, comme Charlotte et Florent, autour du temps partiel pour un développement d’activités, des pauses ou des réorientations.

“Je considère que nous sommes comme une organisation vivante qui se doit de s’adapter en fonction des mouvements, externes et internes, de l’énergie du collectif et de chacun. L’équilibre personnel des membres de l’équipe est une force. Le maintien des intérêts de la structure est un préalable. A partir de là, un congé sabbatique, une formation longue ou une pause ou une activité tierce, ce sont aussi des moyens de renforcer l’engagement dans la durée, d’apporter des regards renouvelés, d’enrichir les savoirs et consolider la culture de l’entreprise. C’est aussi à mon sens une voie incontournable pour une entreprise attractive. » – Jean-Baptiste

Une démarche qui illustre qu’avec de l’écoute, de l’anticipation et un peu de souplesse, un congé sabbatique peut devenir un véritable levier de renouvellement – pour soi comme pour l’équipe.

Informations utiles

• Les ressources RH de la MONA
• Lors d’un congé sabbatique, le contrat du salarié est suspendu, il ne reçoit pas de salaire, n’a plus accès aux avantages de la structure et ne cumule plus l’ancienneté le temps de son congé. Il faut avoir 36 mois d’ancienneté dans la structure et au minimum 6 années d’activité professionnelle. Vous pouvez consulter les ressources officielles pour en savoir plus : Congé sabbatique du salarié dans le secteur privé – Service Public
• Échanger avec Amélie ou avec Jean-Baptiste