Bâtir son plan de développement des compétences

Les entretiens annuels et professionnels permettent au manager ou à l’employeur de recueillir les besoins et les souhaits d’évolution des salariés. Une fois réalisés, ils sont une matière précieuse à mettre en adéquation avec les besoins de la structure pour bâtir un plan de développement des compétences. 

Les enjeux et objectifs du plan de développement des compétences (PDC)

Le plan de développement des compétences croise 3 types de besoins

  • les besoins individuels en développement des compétences, qu’ils soient 
    • en relation avec les missions effectuées par les salariés ou 
    • en lien avec un souhait d’évolution professionnelle
  • les besoins collectifs en développement des compétences, pour construire un socle commun de connaissances et de compétences, indispensables au projet de la structure
    • les compétences métier liés aux outils de travail
    • les compétences transversales utiles à tout ou partie de l’équipe (compétences relationnelles, gestion de projet, communication interne,…)
  • les besoins de la structure en termes de compétences, en fonction du projet de structure
    • détecter les compétences nécessaires au projet
    • définir si ces compétences sont présentes dans la structure mais non utilisées actuellement
    • ou si ces compétences sont absentes dans la structure, auquel cas un recrutement peut être envisagé.

Il répond ainsi à plusieurs enjeux :

  • des enjeux liés au contexte
    • mutations économiques, sociales
    • attentes et besoins du territoire
    • évolution des métiers
  • des enjeux liés à la structure 
    • stratégie et projet
    • définition des objectifs et des moyens
    • évolution de l’organisation et des missions
  • des enjeux de ressources internes
    • les besoins en compétences nouvelles
    • les ressources humaines présentes en interne
    • les projets individuels des salariés

Le PDC a donc de multiples objectifs :

  • Sécuriser les parcours professionnels
  • Favoriser le maintien dans l’emploi
  • Anticiper les risques de rupture professionnelle
  • Améliorer la performance individuelle et collective
  • Développer des projets ensemble
  • Motiver, individuellement et collectivement, et fédérer autour d’un projet commun

Le plan de développement des compétences peut être réalisé et actualisé annuellement, et nous conseillons de le bâtir sur plusieurs années de manière à anticiper les besoins en évolution, à programmer des formations sur du moyen terme, à anticiper des départs et recrutements. 

Dans ce cas, on peut parler d’un plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), en intégrant les données liées à l’évolution de la structure (départs à la retraite ou en congés longue durée, baisse ou augmentation du budget, changement stratégique,…).

Voir l’article dédié aux entretiens annuels et professionnels.

Voir l’article dédié au bilan de parcours.

Bâtir son plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences peut être réalisé par le dirigeant, les managers ou bien avec tout ou partie de l’équipe, de manière à impliquer chaque personne dans l’évolution de la structure et dans son évolution personnelle. 

Il peut prendre la forme d’un tableau de bord, avec une ligne pour chaque besoin, qui trouve une réponse dans une action de formation (inter-entreprise, intra-entreprise, afest,…) ou une autre forme (bilan de compétences, VAE,…). Sont ajoutées ensuite les colonnes utiles : salarié(s) concernés, date, lieu, modalités, organisme de formation, coût, lien vers le programme pédagogique, lien vers les ressources, attestation oui/non,…

On peut distinguer plusieurs types de formations

  • l’adaptation au poste
    • indispensable pour réaliser ses missions de travail
    • non transférables
    • utilisables immédiatement
    • “aujourd’hui pour hier”
  • le maintien dans le poste
    • indispensables à terme
    • transférables
    • anticipant une évolution pérenne
    • “aujourd’hui pour aujourd’hui’
  • le développement des compétences
    • utiles
    • allant au delà du poste
    • permettant une évolution de la qualification et/ou nécessitant un changement de fonctions
    • “aujourd’hui pour demain”

Pour ces trois cas, il peut s’agir de compétences “métier” (type utilisation d’un logiciel, techniques d’accueil, gestion d’une boutique,…), comme de compétences transversales (type méthodes de créativité, gestion de projet, animation de réunion,…).

Retrouver le programme de professionnalisation de la Mona.

Co-construire son PDC, notre expérience à la Mona

À la Mona, nous réalisons tous les 2/3 ans un plan de développement des compétences en équipe. Nous nous posons la question des besoins en compétences liés au projet stratégique de la structure et liés aux souhaits d’évolution interne/externe. Nous réalisons une priorisation pour arbitrer entre l’individuel et le collectif. Il est actualisé tous les ans, après une analyse des entretiens individuels et professionnels. Le budget est prévu pour 2 ou 3 ans et actualisé chaque année. 

Sont étudiées les possibilités de financement, via les différents dispositifs existants de notre OPCO, de programmes exceptionnels, et également sur les fonds propres de la structure.

Voir l’article dédié aux possibilités de financement de la formation professionnelle auprès de notre OPCO, l’Afdas. Il est également possible pour les salariés d’utiliser leur CPF pour financer ou co-financer ces formations.

Étape n°1 : définition des orientations stratégiques

Étape n°2 : recueil des besoins

Étape n°3 : analyse et consolidation des besoins, arbitrages

Étape n°4 : élaboration du PDC

Étape n°5 : communication interne et/ou externe (notamment consultation du CSE)

Étape n°6 : réalisation du PDC et suivi

Visionner ou consulter la présentation du webséminaire dédié au PDC. 

Pour aller plus loin

Retrouver l’ensemble des ressources concernant le management et la gestion des ressources humaines
Retrouver toutes les précieuses fiches techniques de l’Afdas sur ce sujet.
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VOTRE INTERLOCUTEUR
Fabien Raimbaud
Chargé de projets
Email : fabien.raimbaud@monatourisme.fr

Téléphone mobile : 0630353528