L’entretien annuel et l’entretien professionnel
Dernière mise à jour : 26 mars 2026
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Les entretiens annuels et professionnels sont deux outils de gestion des ressources humaines essentiels. Au-delà d’une obligation réglementaire, ils permettent de formaliser un temps de discussion entre salarié·e et manager, de faire le point sur les missions individuelles et les compétences liées à ces missions. Le bilan de parcours professionnel a lieu tous les 8 ans. Il permet de parler du parcours professionnel de chaque salarié·e et d’en anticiper l’évolution. Ce recueil de constats et de besoins permet de définir le plan de développement des compétences interne, croisant les besoins d’évolutions individuels et collectifs.
L’entretien annuel
L’entretien annuel se réalise une fois par an, souvent sur la période hivernale. Cet entretien n'est pas obligatoire, mais fortement conseillé. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée, du point de vue du salarié·e et du point de vue manager, sur les missions réalisées. Il est une occasion de vérifier l’adéquation entre les compétences du ou de la salarié·e et les missions réalisées. Enfin, salarié·e et manager peuvent analyser la réalisation des objectifs de l’année. Ainsi, ils définissent des pistes d’améliorations, s’accordent sur les objectifs de l’année à venir.
Il est un temps précieux de discussion, pour exprimer le vécu du travail, les ressentis sur la charge de travail, la compréhension des missions, les moyens alloués, ou encore le climat relationnel. Il permet également de clarifier les missions, les rôles de chaque salarié·e, et éventuellement en suivant d’adapter les fiches de poste et/ou l’organisation interne.
Traditionnellement réalisé entre un·e salarié·e et son ou sa manager, il peut s’ouvrir à de nouvelles manières de faire. Par exemple, l’entretien peut être réalisé avec une équipe projet ou sous forme de discussion moins formelle. Pour prendre le temps de la discussion, nous conseillons de prendre des créneaux de 2 heures, dans un endroit propice à la discussion.
L’entretien annuel est formalisé par un document signé par les deux parties, dont une copie est remise au salarié·e. Il n’est pas obligatoire et pas inscrit dans le code du travail. Néanmoins, il est fortement recommandé, comme acte de management et outil RH !
Modèles de trames d'entretien à télécharger
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel est désormais réalisé tous les quatre ans. Obligatoire tous les deux ans jusqu'en 2025, sa durée a été modifiée dans la LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (article 99), qui apporte une modification aux articles L6315-1 et L6315-2 du Code du Travail.
Son objectif ? Parler de l’évolution des compétences du ou de la salarié·e. C’est une occasion de faire un bilan sur l’évolution des compétences sur les années écoulées. Sont-elles en adéquation avec les missions ? Quelles ont été les formations réalisées et qu’en a retiré le·la salarié·e, ses collègues, le·la manager, la structure ?
L’entretien sert également à se projeter sur les années à venir, en permettant au ou à la salarié·e d’exprimer ses souhaits d’évolution en compétences. Il peut s’agir d’un besoin de formation interne, externe, d’une formation longue et certifiante, d’un bilan de compétences, d’une VAE, …
L’entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement au ou à la salarié·e qui reprend son activité à l’issue de congés particulier (maternité, parental d’éducation, proche aidant, sabbatique, arrêt de longue maladie,… ), selon les cas prévus à l’article L6315-1 du code du travail. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du ou de la salarié·e, à une date antérieure à la reprise de poste.
Il est formalisé par un document signé par les deux parties, dont une copie est remise au ou à la salarié·e.
Deux entretiens doivent être tenus à des moments clés de la vie professionnelle :
- dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière (45 ans)
- dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du ou de la salarié·e.
Enfin, tous les 8 ans (ou tous les 7 ans lorsqu'il s'agit d'un premier état des lieux après l'embauche), cet entretien de parcours professionnel se transforme en bilan des années passées, détaillé dans le paragraphe suivant.
Bon à savoir : un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente des entretiens professionnels (conserver la durée de 2 ans par exemple). Cependant, cette périodicité ne peut pas être supérieure à 4 ans.
Ressources sur les entretiens de parcours professionnels
Le bilan de parcours
Le bilan de parcours est obligatoire depuis 2020 et se réalise désormais tous les 8 ans. Ainsi, tous les 8 ans, l’entretien professionnel se transforme en un bilan des 8 années écoulées dans le parcours professionnel du ou de la salarié·e.
Il permet d’analyser l’évolution du ou de la salarié·e en termes d’acquisition de nouvelles compétences, d’évolution de poste, d’évolution salariale.
L’employeur est dans l’obligation réglementaire de justifier d’une évolution du ou de la salarié·e sur au moins l’un des plans suivants :
- Avoir suivi au moins une action de formation ;
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Le non-respect de ces trois éléments peut entraîner (sur invocation du motif de l'obligation pour l'employeur en matière de formation de garantir l'adaptation du ou de la salarié·e à son poste de travail et le maintien de son employabilité) :
- pour les entreprises de moins de 50 salarié·es, le versement de dommages et intérêts au ou à la salarié·e concerné·e en cas de contentieux.
- pour les entreprises de plus de 50 salarié·es, une amende est définie dans l’article L6315-1 du code du travail, sous forme d’abondement de l’enveloppe CPF du ou de la salarié·e à hauteur de 3000€, si le ou la salarié·e n'a pas bénéficié des entretiens de parcours et d'au moins une action de formation non obligatoire au cours des 8 dernières années.
Évidemment, au-delà de cette obligation réglementaire, le fait de proposer l’une ou les trois possibilités d’évolution aux salarié·es, sont autant au bénéfice de ces dernier·es que de la structure, qui a tout à gagner dans l’évolution de ses salarié·es.
Bon à savoir : un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir des modalités d'appréciation différente du parcours lors de cet entretien effectué tous les 8 ans et également une périodicité d'entretien différente et des conditions d'abondement différentes, dans la mesure où elles sont plus favorable au ou à la salarié·e.
Ressources sur les entretiens de bilan de parcours
Un moyen de faire le point sur le projet professionnel de chaque salarié·e
L'entretien de parcours professionnel est un super outil de management. Les mots clés qui motivent cette étape sont l’accompagnement des mobilités professionnelles internes et/ou externes et l’accompagnement des membres de l’équipe dans son évolution professionnelle. C’est également un bon moment pour développer une relation sereine et d’écoute avec ses équipes, gage de satisfaction personnelle.
Cet entretien de parcours professionnel concerne toutes les entreprises et tous·tes les salarié·es.
L’intérêt côté employeur
L’objectif est en somme de garantir et de maintenir voire développer l’employabilité des collaborateur·ices en accompagnant leur parcours de vie professionnelle.
L’intérêt côté salarié·e
C’est une opportunité pour échanger concrètement sur son propre parcours professionnel en identifiant des opportunités professionnelles à saisir, en obtenant plus de visibilité sur sa carrière, en exprimant à son·sa manager ses envies, son projet et en accédant à un bilan et un plan de développement des compétences.
Quelques conseils pour réussir ses entretiens de parcours professionnel
- Organiser et planifier la stratégie globale d'entretiens de parcours professionnels (quand, qui, quelle trame,... ?)
- Bien préparer en amont, à la fois la trame, le contenu et la posture
- Utiliser les outils RH propres à l'entreprise (fiches de postes, organigrammes, plan de développement des compétences,...) et aussi ceux de la branche (référentiel activités-responsabilités, convention collective,...)
- Fixer une date (pendant le temps de travail) avec le·la collaborateur·ice suffisamment en amont pour qu'il ou elle ait le temps de le préparer, avec formalisation et conservation de la convocation
- Choisir un lieu adéquat (calme et isolé)
- Prévoir le temps pour le réaliser correctement (environ 2h)
- Partager la trame d'entretien en amont pour avoir le temps de préparer côté salarié·e
- Être au clair avec sa posture, s'assurer d'être en pleine présence, se baser des faits, échanger avec des questions ouvertes pour faciliter le dialogue
- Prendre note des échanges
- Conclure ensemble avec des pistes d'actions
- Proposer un temps de relecture et de corrections éventuelles, à froid
- Signer une synthèse bi-partite et remettre une copie au ou à la salarié·e
Bâtir son plan de développement des compétences
Les entretiens annuels et professionnels permettent à l’employeur de recueillir les besoins et les souhaits d’évolution des salarié·es. Ensuite, les personnes en charge des ressources humaines peuvent les mettre en adéquation avec les besoins de la structure pour bâtir un plan de développement des compétences. Nous détaillons cette méthodologie dans un article dédié.
Ressources sur les entretiens de bilan de parcours
- Thèmes de l'article
- Management, RH et GPEC
Votre interlocuteur
Fabien Raimbaud
En charge de sujets portant sur les coopérations locales, le repositionnement des lieux d’accueil, le plan de développement des compétences
