Le télétravail : théorie et pratiques

Pour que le passage au télétravail se passe bien, il faut être dans la posture d’un projet collectif et ne pas le penser comme la somme d’avantages individuels. Ne pas le penser tout court comme un « avantage » d’ailleurs, mais comme une modalité de travail. Cela implique de repenser l’organisation du travail au sein de sa structure. Pour inclure l’équité dans sa démarche, il est préférable de poser la question “Qui peut faire quoi ?” au lieu de “Qui fait quoi ?”. On peut envisager les choses de manière novatrice en réfléchissant à une autre répartition des activités et des temps, à la polycompétence des individus.

On peut fixer un cadre avec un nombre maximum de télétravailleurs par jour, des moments balisés où la présence de tous les collègues est assurée, un “service minimum” sur les tâches administratives et/ou physiques. Tout ceci se fixe dans le cadre de l’accord de télétravail. Par nature, le principe du télétravail est peu compatible avec le principe d’horaires rigides et de jours fixes, mais cela dépend du type d’activité.

Tout dépend de la tâche à effectuer à ce moment de télétravail : la bibliothèque est propice à la concentration mais ne permet pas de passer des appels dans de bonnes conditions. De plus, la bibliothèque n’est pas identifiée comme lieu de travail en termes juridiques. Si on veut en faire un lieu de télétravail, il faut le stipuler dans le contrat de travail ou dans l’accord expérimental. Cela peut aussi être testé de manière occasionnelle dans le cadre de l’expérimentation bien sûr. Les tiers-lieux sont des endroits propices au télétravail. Il est également possible de dédier un budget lié à ce télétravail à l’extérieur.

La prise en charge des coûts liés au télétravail n’est plus obligatoire depuis les ordonnances Macron. Cependant, le réseau ANACT-ARACT recommande d’y réfléchir car l’équipement est déterminant dans la réalisation du travail dans de bonnes conditions. Cela se réfléchit en collectif sur l’usage des téléphones pro/perso, et aussi lors du renouvellement du parc informatique par exemple (des ordinateurs portables plutôt que des fixes, moins résistants mais plus pratiques).

À partir du moment où il existe un accord d’entreprise/de télétravail et/ou un avenant au contrat qui indique le domicile du télétravailleur comme lieu de travail occasionnel, les risques sont définis comme risques professionnels. Ils doivent être évalués, notamment dans le cadre du DUERP (par le salarié lui-même et par l’employeur). Dans les contrats d’assurance habitation, le salarié peut préciser la partie du domicile utilisée comme lieu de travail.

Cela peut être précisé dans l’accord d’entreprise/de télétravail. Cela dépend ensuite des contraintes personnelles de chaque collaborateur, comme cela peut être le cas pour la gestion habituelle des plannings.

Dans le code du travail actuel, le temps de transport du domicile au lieu de travail n’est pas reconnu comme temps de travail. En revanche, il est possible de requalifier ce temps de transport en temps de travail dans les accords d’entreprises/de télétravail.

Vous retrouverez dans le corps de l’article ainsi que dans la présentation les principaux éléments à intégrer dans l’accord d’entreprise/de télétravail. Nous ne sommes pas friands de modèles dans la mesure où ils n’incitent pas à se poser toutes les questions propres à la structure. Néanmoins, à la MONA, nous travaillons et ajustons de manière régulière notre fonctionnement en télétravail et pouvons vous partager nos accords. Tous les points peuvent être travaillés en collectif et soumis ensuite à la relecture d’un juriste pour acter la conformité légale et aussi la prévention des risques.

Des modèles peuvent également être trouvés sur Legifrance.

C’est en effet désormais un droit par défaut du travailleur, et c’est à l’employeur de motiver un refus. Le problème avec ce droit opposable du salarié, c’est qu’il peut générer des conflits individuels dans les relations de travail.. Il faut raccrocher chaque demande individuelle de télétravail à un projet collectif. C’est l’avis du collectif qui décide d’inscrire le télétravail dans l’accord d’entreprise, sinon il y a un constat de désaccord. Ainsi, on évite des complications dans les relations entre collègues.

Oui, c’est désormais l’accord d’entreprise qui prévaut. Le télétravail doit être inscrit dans l’accord d’entreprise mais ne nécessite plus d’avenant au contrat de travail. Le réseau ANACT-ARACT recommande toutefois, s’il est réalisé de manière très récurrente de continuer à le formaliser dans un avenant au contrat de travail.

Nous conseillons de rédiger les deux : un accord d’entreprise avec les conditions de travail générales, et un accord spécifiant les modalités du télétravail. Ainsi, l’un et l’autre peuvent être modifiés dans des temporalités différentes. L’accord de télétravail peut être révisé tous les ans, quand l’accord d’entreprise est pluri-annuel, par exemple.

Pour le 1er cas, cela existe dans certaines organisations sous la forme de condition sinequanone, à l’embauche uniquement évidemment. Le refus de passer en télétravail ne peut pas être considéré comme un élément justifiant un licenciement. La contrainte est déconseillée car elle apporte rarement des effets positifs au travail. Quant à la contrainte de l’employeur, la loi le permet désormais, comme évoqué plus haut. Là encore, ce n’est pas forcément l’entrée qui facilite la mise en place la plus sereine d’une telle organisation. Ceci dit, cela renforce la préconisation du réseau ANACT-ARACT d’engager un travail collectif sur ce sujet, afin d’éviter le traitement personnel de chaque cas.