La gestion sociale du coronavirus

Avec le confinement obligatoire pour faire face au coronavirus, la question pour nombre d’entre vous tourne autour de la gestion sociale des équipes, entre arrêt de travail pour garde d’enfants, chômage partiel, ou autorisation spéciale d’absence (fonction publique).

Afin de faire un point sur tous ces aspects, Maître Elise Fabing a animé un premier webséminaire spécial “la gestion sociale du coronavirus” diffusé le jeudi 19 mars de 11h à 12h.

Un second webséminaire sur cette même thématique a eu lieu une semaine plus tard, suite à la publication des ordonnances pour présenter les différentes évolutions de ces démarches.

Enfin, l’évolution rapide des différentes mesures liées à l’état d’urgence sanitaire nous a conduit à faire intervenir Elise Fabing dans un troisième webséminaire le 07 avril pour décortiquer les actualités juridiques concernant les textes liés à l’état d’urgence sanitaire.

 

Retrouvez le quatrième webséminaire animé par Maître Elise Fabing et Maître Alice Goutner sur un point juridique au 22 avril concernant la crise sanitaire, le lundi 27 avril 2020

 

 

Retrouvez le troisième webséminaire animé par Maître Elise Fabing sur les actualités juridiques concernant les textes liés à l’état d’urgence sanitaire, le mardi 07 avril 2020

 

Quelques liens utiles à retrouver :


Retrouvez le second webséminaire animé par Maître Elise Fabing suite à la publication des ordonnances, le jeudi 26 mars 2020

 


 

Retrouvez le webséminaire gestion sociale du coronavirus animé par Maître Elise Fabing le jeudi 19 mars 2020

FAQ du 1er webséminaire gestion sociale du coronavirus

Les réponses à chacune des questions ci-dessous ont été apportées par Elise Fabing, avocate en droit du tourisme, lors du webséminaire du 19 mars 2020. Nous mettrons régulièrement à jour cette liste en fonction des différents ajouts.

Dernière MAJ : 19/03/20

1. Comment s’apprécie le fait de pouvoir télétravailler ?
C’est à l’appréciation de l’employeur, rien n’est précisé. Je conseillais de mettre en arrêt les salariés qui devaient garder des enfants et donc ne sont pas nécessairement aptes au télétravail. Cela va probablement changer avec l’ordonnance. Néanmoins, aujourd’hui au vu de l’annonce du gouvernement  il faut néanmoins faire les deux, d’après le décret.
2. Si on est en zone blanche, par définition, pas de possibilité de télétravailler ?
On ne peut pas “télétravailler” avec des communications et du travail collaboratif en ligne. Mais c’est possible pour le travail qui n’a pas besoin d’être fait en ligne et si le/la salarié.e a accès à ses dossiers. Je pense que pour les zones blanches, au vu de la situation, les choses seront regardées de façon souple.
3. Comment met on en place l’arrêt garde d’enfant ?
Les personnes qui ne peuvent pas télétravailler. .

  • Cet arrêt est prescrit par la CPAM pour une durée de 20 jours. 
  • C’est l’employeur qui déclare ces arrêts sur ameli.fr. 
  • Pas de délai de carence
  • Indemnisation totale
  • Bénéfice du complément conventionnel (convention collective tourisme = 3 mois)

Cela concerne : 

  • 1 des 2 parents d’enfant de moins de 16 ans
  • 1 des 2 parents d’enfant de moins de 18 ans en situation de handicap
  • Un salarié malade, identifié comme un cas contact à haut risque par l’ARS. 

Les parents d’enfants adultes handicapés ne sont pas pour l’instant pas cités par le décret même si leur enfant ne peut plus aller dans son centre habituel…

4. Et pour ceux qui ont des enfants où le salarié doit faire l'école ?

 les familles mono-parentales ?
D’après le décret, si l’arrêt maladie n’est pas justifié, il faut en effet télétravailler et garder ses enfants en même temps…
5. La limitation à 20 jours ne va pas jusqu'à 25 avril ?
Cela va probablement évoluer avec la réglementation d’urgence.
6. Comment se mettent en place les arrêts maladie ?
Pour les arrêts dérogatoires, l’employeur va sur le portail ameli. Pour les autres arrêts, comme d’habitude.
7. Puis-je, en tant qu’OT, avoir encore des salarié.e.s au bureau ?
Non, ce n’est pas une profession obligatoire d’après le décret.
8. Comment gérer par exemple, la gestion comptable, si je ne peux pas le faire à distance ?
C’est encore une fois très flou. On est en confinement, donc ces déplacements ne sont pas autorisés. C’est une gestion au cas par cas à régler.
9. Tous les statuts d’offices de tourisme sont-ils éligibles ?
A priori oui, EPIC et associations compris. Mais la demande doit être motivée. Elle peut être motivée par :

  • baisse de la taxe de séjour
  • baisse de l’activité commerciale
  • gestion d’équipements

Dans les textes, aujourd’hui, le champ d’application n’exclut pas les structures qui reçoivent des subventions. Dans les déclarations gouvernementales, on a l’impression que c’est presque automatique. Ça ne l’est pas. Il faut bien justifier sa déclaration.

10. Quels sont les cas d’éligibilité au chômage partiel ?
Caractère temporaire :

  • a priori 6 mois, va être passé à 12

Caractère collectif : 

  • pas nécessairement tout le personnel
  • une équipe, un pôle

Pensez à bien justifier et veillez à éviter toute discrimination.

Mais également d’informer les salariés (mail, …) de la mise en place et des conditions, particulièrement en l’absence de CSE.

(cf Q-13)

11. Le chômage partiel est-il possible pour les salarié.e.s au forfait jour ?
Oui, c’est possible.
12. Qu’écrire dans la demande ?
En théorie, consultation du CSE. Quand pas de CSE, information des salarié.e.s. L’obligation du CSE risque de sauter compte tenu de l’urgence.

  • Création d’un espace entreprise sur https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
  • Délai pour la déclaration : 
  • Déclaration avec les documents à fournir : 
    • n° SIREN
    • coordonnées de la personne à contacter : possible de le déléguer au gestionnaire de paie (écrire un mail pour transmettre la délégation)
    • date de la journée de solidarité (fixer une date aléatoirement si vous ne l’avez pas)
    • modalités envisagées : le plus argumenté possible
    • information sur le chômage partiel
    • activité : 
    • date début / prévision fin
    • transmission des pièces justificatives (information des salarié.e.s, consultation du CSE,…)
  • Délai d’instruction 48h calendaires (Absence de réponse au bout de 48h : a priori accepté
13. Qu’en est-il de la réduction horaire ?
Vous devez définir de combien de temps vous allez avoir besoin de tel ou tel salarié.e. Seul.e.s les salarié.e.s. protégé.e.s doivent donner leur accord.
Le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu. La période de chômage partiel est compté comme temps de travail effectif pour les CP, etc.
14. Peut-on faire la déclaration en plusieurs fois ?
C’est techniquement possible.
15. Avant la demande de chômage partiel, faut-il avoir écoulé les congés et rtt,... ?
Non, vous ne pouvez pas imposer à vos salarié.e.s de prendre des congés et rtt. Il n’y a pas de lien avec le chômage partiel. Pour le compte épargne-temps, on ne sait pas non plus. Il faut attendre l’ordonnance qui risque de modifier les règles habituelles de prise des CP.
16. Quelle durée faut-il indiquer ?
Préconisez une durée longue pour éviter d’avoir à refaire plusieurs fois la démarche (31 juillet, 30 août). La démarche peut être arrêtée avant. en cas de renouvellement, vous serez contraints d’apporter des garanties qui pourraient être contraignantes. Si vous poursuivez l’activité partielle au delà de la durée sans demande, vous serez obligés de reprendre l’activité normale avec paiement complet des salaires.
17. Quelles sont les détails sur l’indemnité ?
Cette indemnité est :

  • exonérée de charges mais assujettie à la CSG-CRDS réduite
  • à mentionner sur bulletin de paie, avec nombre d’heures indemnisées (durée légale – nb heures non travaillées)

C’est l’employeur qui avance et l’état qui rembourse. Voici un simulateur (qui n’est pas à jour mais donne une idée) : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

18. Peut-on payer le complément de salaire ?
Oui, c’est tout à fait possible de prendre des démarches favorables aux salarié.e.s. 84% du salaire horaire va être remboursé à l’employeur.
Attention toutefois quant à votre justification par exemple de baisse de vos activités lucratives ! (observation) 
19. En EPIC, doit-on faire passer une délibération ?
En théorie, oui. Mais en temps que directeur.rice/ordonnateur.rice, c’est votre responsabilité, si vous ne pouvez pas le faire. Les CODIR peuvent être organisés à distance. Vous pouvez a minima avoir l’accord du président.
20. Quelle prise en charge pour les SPL ?
A priori, mêmes règles que pour les autres OT : si soumission au code du travail, possibilité d’obtenir l’activité partielle sous réserve de justifications acceptées.
21. Qu’est-ce qu’une avance sur remboursement ?
⅔ de la compensation de l’État. Valable pour les structures de moins de 50 salarié.e.s.
22. Si la demande est refusée, que peut-on faire ?
Télétravail et salaires versés à 100%.
23. Comment mettre en place le télétravail ?
Les modalités sont assouplies. Le télétravail peut être imposé par l’employeur pendant la crise. Je vous conseille de prendre le temps d’organiser et de fixer des modalités.
24. Comment organiser le temps de travail à distance ?
Bien préciser les plages de disponibilité, ainsi que le cadre de sécurité et de santé : vous avez toujours une responsabilité en matière de santé au travail. Vous devez aussi préciser les modalités de remboursement des frais du télétravail : c’est d’après la loi à la décision de l’employeur.
Je vous conseille aussi d’adresser un justificatif à votre assurance avec la liste des salarié.e.s en télétravail.
Si vous avez un accord de télétravail, il doit être respecté.
25. Que faire si l’on a pas d’accord de télétravail ?
A minima, produire des règles de télétravail communes, via un mail, des éléments d’informations. Vous devez dans cette période rassurer chacune et chacun, à défaut de période d’adaptation.
Il n’y a pas de “modèle”, cela dépend vraiment de votre organisation, du travail quotidien et des postes concernés.

Autorisation d’absence saisonnier et stagiaire

26. Quid des saisonniers qui sont encore en contrat ?
Passez en chômage partiel.
27. Pour les saisonniers qui ne sont pas encore en contrat ?
Dès lors qu’il y a une promesse d’embauche, vous êtes tenus de les embaucher.
28. Peut-on rompre un contrat en période d’essai ?
Je ne le conseille pas, car l’arrêt d’une période d’essai pourrait être considérée abusive. Bénéficie de l’activité partielle au même titre que les autres salariés.
29. L’activité partielle repousse-t-elle la fin de la période d’essai ?
Je ne sais pas, il faut que je cherche la réponse.
30. Quid des guides vacataires ?
Cela dépend de leur statut. Ce ne sont pas des salarié.e.s donc cela dépend de la situation.
31. Qu’en est-il des stagiaires ?
Rien n’est précisé réglementairement. Il est mieux d’éviter de mettre en difficulté l’étudiant dans sa scolarité, et de lui proposer des missions en télétravail, ou un suivi de la vie d’équipe à distance. Cela peut aussi être formateur.

Pour toute autre question supplémentaire n’hésitez pas à nous contacter et nous vous apporterons une réponse.